Adaptation des entreprises aux réseaux sociaux ?

Le monde de l'entrepris e : Réseaux sociaux et RH

On peut lire, dans de nombreux articles la tentation de se servir de l’audience des salariés sur les réseaux sociaux comme nouvel indicateur de la performance en entreprise afin de pouvoir repenser la carte des responsabilités.

Ces articles révèlent, à mon sens, bien les peurs des entreprises devant la nécessité de s’adapter aux changements qui les attendent.

Pourtant même dans l’urgence, il ne faut pas faire n’importe quoi.

Hors, toutes les dernières études en matière d’innovation font état de la nécessité d’intégrer le plus de monde possible dans la création de richesse.

Si prendre en compte la popularité des individus ne parait pas être dénué de tout bon sens, je tiens à rappeler que tous les acteurs de l’entreprise ont leur rôle à jouer et en ce sens, exclure les personnes « sans follower » des processus décisionnels est une erreur qui pourrait couter cher aux entreprises.

Ceci va à l’encontre de l’intégration multiculturelle et intergénérationnelle qui est pourtant la base du problème et stigmatiser ceci au travers des nouvelles technologies créera des laissés pour compte.

L’audience ou l’engouement sont ils synonymes de création ou d’originalité ?

Se défaire de la pensée rebelle, celle qui dérange qui se distingue du lot commun ou qui ne séduit pas, est il un gage d’innovation ou de performance ?

En face d’une montée croissante de la complexité, la simplification est une bien mauvaise réponse. En ce sens, les RH doivent intégrer des concepts systémiques et oublier l’idée de remplacer un indicateur par un autre, même si il est apparemment plus moderne.

Un grand nombre d’idées géniales ont été trouvées par des personnes au modèle de pensé divergent et qui n’emportaient pas forcément l’adhésion du plus grand nombre .

La diversité est source d’une incroyable richesse et s’oppose par essence à l’uniformité de pensée. Les enjeux de l’entreprise de demain sont donc bien plus d’arriver à faire émerger les singularités, créer les conditions de l’échange tout en confrontant ces idées aux réalités économiques de l’entreprise, que de les balayer d’un revers de main à coup de mesure d’audience.

Les neurosciences cognitives nous apprennent que tout ce qui peut déstabiliser les individus sur les axes de leur intégration sociale naturelle (vouloir inclure quelqu’un d’introverti ou exclure quelqu’un d’extraverti) ou de leur positionnement naturel face à la hiérarchie est contreproductif. Nous avons tous une place dans laquelle nous nous sentons naturellement bien où nous sommes créatifs, productifs et ce parce que nous avons notre rôle à jouer, nous sommes utiles et nous pouvons nous réaliser personnellement au travers de notre rôle au sein du groupe.

Inversement notre positionnement sert le groupe, il a besoin de leader mais aussi de suiveur, de personnes en charge de faciliter les relations dans le groupe, de rebelles qui alertent sur les abus et la pensée unique.

Un certain nombre d’entreprises sont déjà sorties des modèles d’évaluation individuels purs au profit d’un système d’évaluation de la richesse collective et y n’ont pas encore fini d’en trouver tous les bénéfices.

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