Management – développer l’autonomie de ses collaborateurs en 4 étapes

Développer l'autonomie de ses collaborateurs

Le management a évolué profondément ces dernières années et continue à s’adapter aux nouvelles contraintes de son environnement. On est passé d’un management très paternaliste et cadrant à un management de croissance au service des collaborateurs. Être capable de développer l’autonomie de ses collaborateurs est devenu une chose essentielle.  Pour mieux y parvenir une bonne connaissance des mécanismes du cycle de l’autonomie sont un plus.

Comment développer l’autonomie de ses collaborateurs ?

Katherine Symor est une américaine qui a travaillé dans les années 1970 avec des minorités opprimés. Analyste transactionnelle, elle a modélisé, à la suite de ses travaux et observations, le développement de l’autonomie au travers de son cycle de la dépendance. Ce cycle de la dépendance est rapidement sorti du champ initial d’observation et a été confronté, avec succès, à beaucoup d’autres domaines allant du développement des enfants,  aux grandes étapes de la vie courante et bien sûr au management.

Les managers se doivent, de plus en plus, d’accompagner leur équipe pour les faire progresser, leur permettre de se réaliser pleinement dans leur fonction au service de l’entreprise.
Dans une relation de subordination, nous avons constaté qu’il n’est pas toujours évident d’adopter les bons réflexes pour développer l’autonomie de ses collaborateurs.

Quatre grandes étapes pour développer l’autonomie

Développer l'autonomie de ses collaborateurs

Ce modèle nous indique qu’avant d’accéder à l’autonomie, il nous faut franchir 4 étapes clés :

La première étape : Le stade la dépendance

Ce stade de dépendance est caractérisé par la présence d’une demande implicite ou explicite. Le collaborateur par son jeune âge dans la fonction qu’il occupe ou par le fait qu’il est nouveau dans l’équipe se retrouve dans une position de dépendance par rapport au groupe ou au manager. Il a besoin de connaitre les nouveaux codes en usage, apprendre les nouvelles méthodes ou techniques, développer sa connaissance métier, découvrir de nouveaux profils de clients, comprendre son nouveau rôle…

Comme dans toute première fois, une de ses préoccupations est de se faire accepter. De fait, il est prêt à oublier une partie de lui-même pour permettre l’acceptation du groupe. Il peut aussi se positionner en victime du système, de son passé…

Pendant cette phase la manager peut aider en rassurant sur le côté normal de la situation. C’est logique de ne pas savoir, de ne pas être… et indiquer la suite du processus d’apprentissage. Répondre aux interrogations ou angoisses est donc une bonne chose sans rentrer pour autant dans l’infantilisation. Donner les protections nécessaires et encourager à passer à l’action permet de faire évoluer le collaborateur vers la deuxième phase.

La deuxième étape : Le stade la contre dépendance

Cette étape se caractérise par une phase bâtie sur l’opposition. La personne qui a été encouragée a engrangé des connaissances et essaye de confronter ses nouveaux apprentissages à sa propre expérience en remettant en question ce qu’il a acquis.
Il s’agit d’un processus naturel qui consiste à rapprocher ce qui a été gobé à l’étape précédente, sans trop de discernement, de sa réalité intérieure.
En gros, le collaborateur va tester les limites du système, prendre d’autres avis, s’opposer aux décisions. L’égo avait été étouffé dans un premier temps, nous assistons ici à son retour en force.
Dans cette étape si le manager veut développer l’autonomie de son collaborateur, il doit accepter que celui-ci ait besoin de douter.
Il doit par contre maintenir de la fermeté sur le cadre du vivre ensemble. Il peut encourager ses collaborateurs à faire leurs propres expériences, tout en rappelant les règles de bases qui permettent au groupe de fonctionner.
Les éventuels rappels de limites qui ne peuvent pas être franchies sont à faire, de préférence, en tête à tête sur la base d’éléments factuels et ce pour éviter toute surenchère.
De son côté le collaborateur peut travailler sur sa prise de recul et sa nuance.

La troisième étape : Le stade l’indépendance

Une fois que le deuil de l’opposition systématique est fait, le collaborateur peut commencer à voler de ses propres ailes. Il est temps pour lui de mettre à sa sauce les apprentissages qui ont été fait. Le besoin a cette étape est de pouvoir tester ses propres solutions dans un contexte réel et de finir son apprentissage sans l’aide de qui que ce soit. Ceci lui permet, entre autre, de vérifier s’il maitrise pleinement les acquis. Faire des erreurs est une nécessité à cette étape, car c’est le seul moyen d’avoir des retours de l’environnement réel. Ces erreurs permettent aussi de mettre en place les corrections et ajustement nécessaires.
A ce stade, pour développer l’autonomie de son collaborateur, le manager doit accepter qu’il n’ai pas envie de l’avoir sur le dos et doit lui laisser la place nécessaire, il peut par contre lui laisser la porte ouverte en se positionnant comme un pair. Indiquer le sens des actions plutôt que le comment est préférable à cette étape.
Le collaborateur peut lui travailler sur sa gratitude (pour lui-même et pour les autres) et regarder par où il est passé, cela l’aidera à passer à l’étape d’après.

La quatrième étape : Le stade l’interdépendance

Ceci est l’étape finale du processus. Quand le collaborateur et le manager ont accepté l’autre comme un autre eux même avec toutes ses similitudes et toutes ses différences, la relation d’interdépendance peut se mettre en place. Il s’agit d’une position « gagnant/gagnant ». Le groupe de pairs est constitué et chacun se respecte pour ce qu’il est.  Enrichissement mutuel, partage d’expérience, confrontation de points de vue sans conflits ou rapports de force sont alors possibles. La relation de travail est saine et se fait sur la base de contrats de confiance et d’échanges.
Le groupe ainsi constitué grandit ensemble.

En conclusion :

Il est important de comprendre que l’on ne peut pas passer de l’étape 1 à l’étape 4 directement. Le manager, pour développer l’autonomie de son collaborateur, doit donc accompagner celui-ci dans le franchissement de ces étapes.

Reconnaitre les différentes phases et les comportement associés est une première chose, les comprendre et adopter les bons réflexes en est une deuxième pour bien réussir ses accompagnements.

 

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2 Commentaires

  1. CHAZARIN Thierry

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