Le management par la confiance : 8 conditions nécessaires données par les neurosciences

management par la confiance

Crédit image : Chris & Karen Highland

Les entreprises se coupent les cheveux en quatre pour développer les performances et l’engagement de leurs employés dans le but de booster leur productivité et leur réactivité. Après avoir essayé tout un tas de choses, sans résultat durable, elles se tournent vers le management par la confiance. Est-ce que cela fonctionne et si oui comment fait-on, sont les questions auxquels les neurosciences peuvent apporter des réponses.

Sans confiance, rien n’est possible

Il est maintenant convenu que l’on ne peut pas acheter une meilleure satisfaction au travail. Les mécanismes d’incitation financière (la carotte et le bâton), les récompenses aux mérites et autres « salle babyfoot » sont arrivées à leurs limites. S’il est reconnu qu’elles peuvent avoir un effet ponctuel, elles ne réussissent pas pour autant à assurer une motivation sur le long terme ni à faire rester les talents dans l’entreprise.

De nombreuses études montrent qu’un déficit de confiance au sein des structures conduit à des pertes mesurables sur la productivité et les résultats économiques de l’entreprise. A tel point que 55% des présidents des sociétés auditées dans 83 pays (global CEO survey 2016) du monde en 2016 estiment que le manque de confiance est une réelle menace pour la croissance de leurs organisations.

Dans une étude conduite par Great Place to work conduites sur 30 ans, on peut voir que les entreprises qui ont une forte culture de la confiance sont deux fois plus performantes que leurs compétiteurs, ont un turn over plus faible de 50%, sont plus innovantes, ont une meilleure satisfaction client et des employés plus engagés…

Que nous disent les neurosciences sur la confiance

1) Une confiance réciproque

En premier lieu, une chose qui peut paraitre une évidence est que la confiance est quelque chose de réciproque. Nous avons plus confiance dans les personnes qui nous font confiance en retour. La confiance est donc un cercle vertueux qui se développe donnant / donnant.

2) Pour développer la confiance, il faut savoir reconnaitre les succès

La nature de notre cerveau est ainsi faite qu’il à tendance à accorder plus d’importance aux échecs qu’aux succès. Dans la nature, notre cerveau a retenu qu’un seul échec pouvait être fatal et de fait notre système de punition / récompense interne est très sensible à l’échec. Heureusement un système de régulation interne existe et  il s’agit du groupe. Reconnaitre les succès en groupe, les célébrer est un moyen que la nature à trouver pour donner du poids aux comportements bénéfiques qui favorisent le développement du groupe et sa cohésion.

3) La transparence base de la confiance

L’opacité génère de la méfiance, cela semble évident, en effet notre cerveau se méfie de ce qu’il ne connait pas et les meilleures décisions sont prises quand nous avons suffisamment d’informations. Nous avons un certains nombres de biais cognitifs dans notre cerveau qui pourraient nous amener à faire de mauvais choix. Pour autant le partage en groupe et le débat contradictoire sont sources d’enrichissement. La connaissance des informations stratégiques, le partage des enjeux et la connaissance des contraintes réelles est le seul moyen de permettre à l’intelligence collective de produire ses meilleurs effets et de développer la confiance au sein du groupe.

4) Permettre aux gens de se développer personnellement

Dans le système classique le développement des compétences est l’apanage de la RH et des responsables formation. Pour autant la montée en compétences techniques n’est pas la panacée. Le développement des compétences humaines, les softs skills, produit sur le long terme de biens meilleurs effets. Là encore les entreprises qui réussissent le mieux  dans ce domaine proposent des systèmes de développement des compétences au service des individus. Les outils RH et de développement (coaching/tests/évaluation…) ne sont plus utilisés par les RH pour orienter les ressources, mais pour permettre à tout un chacun de mieux se connaitre et de mieux construire son propre parcours. Les neurosciences ont montré que notre cerveau a naturellement soif d’apprendre et de progresser et ce depuis notre plus tendre enfance. Nous sommes pourtant devenus méfiants car ces outils ont, bien souvent, été utilisés pour faire des choix à notre place (orientations / sanctions / étiquettes…). Redonner les outils de développement et de connaissance de soi sont de bons moyens de redonner confiance en soi et en l’autre et d’améliorer la performance.

5) Favoriser les relations

La mise en relations des personnes produit un effet de corps qui augmente le niveau de confiance dans les équipes. Pour autant, il ne faudrait pas croire que forcer les gens à se rencontrer où se côtoyer est une bonne idée.

Notre cerveau a, de manière empirique aux fil des millénaires, éprouvé différents type de positionnement au sein des groupes qui ont chacun leur utilité. Les personnes ont naturellement un positionnement différent sur les échelles de la confiance en soi et de la confiance dans le groupe. Cette notion de positionnement grégaire a encore son intérêt et permet grâce à ces différences d’expression de permettre le non aveuglement par la présence de visions plus marginales, de cimenter le groupe grâce à des profils plus intégrés ou de permettre l’engouement et  la mobilisation grâce à l’expression d’une forme de leadership naturel.
La confiance se développera dans le groupe si l’on permet à tout le monde d’être entendus et respectés, les alerteurs comme les leaders.
Les effets néfastes des egos extrêmes doivent cependant être freinés par la mise en place de gardes fous quand ils conduisent à des prises de pouvoir contraires aux objectifs communs.
Les entreprise qui réussissent le mieux en la matière font preuve de bon sens et ne privilégient pas de solution unique qui serait irrespectueuse des personnes mais mettent en place un climat où tout le monde peut s’exprimer dans une forme de respect mutuel.

6) La confiance se nourrit d’autonomie

Un des moyens pour témoigner de sa confiance est bien évidement de donner de l’autonomie. Donner de l’autonomie aux équipes permet de favoriser l’innovation et la diminution du contrôle renforce le sentiment de confiance. La position du responsable est bien sûr à adapter, une évolution de la posture manager, vers le statut de mentor, de pédagogue et de servant leader contribue à diminuer les risques de la montée en autonomie. Les erreurs vont pour autant arriver inévitablement, la mise en place de « bacs à sable » et de lieux d’expérimentation sont d’autres moyens pour permettre à chacun d’expérimenter en faisant diminuer les risques de l’échec. L’expérimentation est le seul moyen de permettre l’expression d’une pensée disruptive propice à l’innovation. Le besoin d’autonomie fait d’ailleurs partie des trois besoins fondamentaux de l’être humain.

7) L’autodétermination

Un nombre toujours plus grand d’entreprises ont mis en place l’autodétermination sur les postes au sien de leurs structures. Les évolutions de postes et de carrières sont plus basés sur les motivations profondes et l’envie que sur la compétence initiale. Notre cerveau est ainsi fait que quand nous sommes connectés à nos motivations intrinsèques nous sommes indéfectibles, nous apprenons de nos erreurs sans nous décourager. Ainsi nous progressons beaucoup plus rapidement qu’une personne qui s’oblige à faire la même chose et ceci malgré toute la meilleure volonté du monde. Quand nous sommes dans nos motivations primaires, le simple fait de faire nous procure du plaisir, et les systèmes de récompenses artificielles externes ne peuvent rivaliser. Ces motivations étant en plus durables, c’est à dire inscrite dans notre nature profondes, elles ne sont pas soumises à essoufflement. Pendant longtemps, la réalisation de soi a été reléguée chez Maslow et dans sa pyramide comme dernier étage et de fait non pris en compte par les entreprises. Les nouvelles découvertes des neurosciences nous montrent, au contraire, que leur prise en compte est d’une importance capitale pour le bénéfice réciproque de la personne et de l’entreprise.

8) Avoir le droit d’être pleinement tout ce que l’on est

Le concept de whooleness se développe dans les entreprises. Oser parler de sentiments, ne plus exclure le hors travail du travail, accepter ses faiblesses et ne plus les cacher sont autant de points qui permettent de se sentir en confiance dans le groupe. La peur de se faire rejeter par le groupe est une peur primaire de notre cerveau et une question de survie inscrite dans nos gènes. Les structures et entreprises qui veillent à ce que l’on puisse se sentir entier dans l’environnement professionnel permettent la création d’un profond sentiment de confiance. Le mécanisme de neurones miroirs nous permet de ressentir les émotions des autres et la congruence entre les signaux non verbaux et verbaux ainsi détectés produit un augmentation du niveau de confiance ressenti.

Une culture de la confiance

Vous l’aurez compris le développement de la confiance n’a rien de mécanique, il s’agit plutôt de développer une culture de la confiance. Cette culture concerne l’intégralité des fonctions de l’entreprise et ne peut pas être déployée que localement. La réussite de la mise en place de ces changements passe par une prise de conscience initiale que la confiance est un moyen dont on ne peut se passer pour faire face aux enjeux des évolutions de nos environnements professionnels. La mise en place de ce changement doit avancer par des actes concrets et non des paroles et ne peut non plus pas s’envisager comme un effort unique mais plutôt comme une attention de tous les jours pour pouvoir s’inscrire dans un mouvement durable et effectif.

Vous souhaitez, vous aussi, développer la confiance dans votre entreprise, n’hésitez pas à nous contactez.

 

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